Greatness starts with you.

Grundsätzlich sind alle Mitarbeiter:innen mit Laptop und Handy ausgestattet. Tätigkeiten, die remotefähig sind, können daher prinzipiell von überall in Österreich ausgeübt werden; die Abstimmung über das Ausmaß der Home Office Tätigkeit erfolgt individuell im Team. Gerade in der Einschulungsphase ist uns der persönliche Kontakt aber sehr wichtig, um auf alle aufkommenden Fragen bestmöglich eingehen zu können und eine Verankerung des:der Einzelnen im Team zu erreichen. Niemand muss Sorge haben, allein gelassen zu werden. Wir möchten keine „Nummern“, die funktionieren, sondern Menschen, die gerne und voller Begeisterung bei uns tätig sind und sich gemäß ihren eigenen Vorstellungen weiterentwickeln können.

Auch in Bezug auf die Zeiteinteilung sind wir sehr flexibel – ich selbst bin das beste Beispiel. Nach einigen Jahren in Vollzeit bin ich nach meiner zweiten Karenz in Teilzeit in meine bestehende Führungsposition zurückgekehrt und werde aktiv in die Entwicklung neuer Themen und Geschäftsfelder eingebunden. Für mich sind sowohl die Mama- als auch die Karriere-Rolle wichtig und ich bin überzeugt, dass nur eine glückliche auch eine gute Mama sein kann; daher stelle ich mich gerne beiden Herausforderungen. Kinder, Karriere, Paarbeziehung und Me-Time unter einen Hut zu bringen, erfordert viel Organisation, Planung und Disziplin. Bei der Diskussion um Rahmenbedingungen darf man nicht vergessen, dass eine Frau, die Mutter wird, dies nicht nur mit dem Beruf vereinbaren möchte, sondern natürlich auch diese wunderbare Rolle aktiv ausleben möchte. Ich persönlich glaube, dass Qualität dabei wichtiger ist als Quantität, nehme es aber für mich in Anspruch, den Nachmittag meinen Kindern zu widmen und am Abend weiterzuarbeiten, falls das nötig sein sollte. Diese Freiheiten in der Zeiteinteilung sollen aber auch meine Mitarbeiter:innen nutzen können – egal ob Millennial oder Generation Z, in welchem Alter und in welcher Familienkonstellation. Dank der Flexibilität des Unternehmens klappt das ganz hervorragend.

Die Flexibilität in Bezug auf Zeit und Ort hat in den allermeisten Unternehmen mit computerbasierten Tätigkeiten deutlich zugenommen. Das in der Pandemie großflächig eingeführte Home Office und die zunehmende Digitalisierung sind gekommen, um zu bleiben. Zum einen, weil die Firmen die Vorteile erkannt haben, zum anderen, weil die Mitarbeitenden dies auch aktiv einfordern. Der Wegfall der Anfahrtswege erleichtert die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und digitale Meetings werden häufig als effizienter erlebt, da Verspätungen aufgrund von Ortswechseln und Small Talk wegfallen. Im Gegenzug erhält die persönliche Begegnung einen neuen Stellenwert und die Arbeit im Büro dient dadurch auch dem sozialen Austausch. Die Zukunft gehört in den Branchen der Wissensarbeit meiner Meinung nach einer Hybridform: persönliche Treffen zum Kennenlernen und als sozialer Kitt, Work Meetings in digitaler Form und konzeptionelle Tätigkeiten bzw. effizientes „Abarbeiten“ im Home Office. Gerade die gesteigerte Produktivität im Home Office wird in vielen Unternehmen geschätzt.

Auf alle Fälle. Wobei man die Position der Mitarbeiter:innen auf keinen Fall unterschätzen darf. Der Fachkräftemangel tritt zwar erst seit Corona verstärkt ins öffentliche Bewusstsein und wurde sicher durch Abwanderungen aus besonders betroffenen Branchen verstärkt. Letztlich ist er aber vor allem im Ausscheiden der Babyboomergeneration aus dem Arbeitsmarkt und im demografischen Wandel begründet. Jedes Unternehmen tut gut daran, Work-Leisure-Balance ganz oben auf die Agenda des Employer Brandings zu setzen. Somit können Betriebe für leistungsstarke Mitarbeiter:innen, auch aus der kommenden Generation Z, attraktiv bleiben und diese vor allem langfristig halten. Die Österreicher:innen werden im Schnitt immer wechselfreudiger: Alle zwei Jahre eine:n neue:n Arbeitgeber:in zu haben, wird von der jungen Generation nicht mehr als sprunghaft empfunden, sondern als normal. Ein entscheidender Faktor ist bei all dem Authentizität: Was versprochen wird, muss auch gehalten werden. Sonst sind die High Potentials ganz schnell wieder weg. Unternehmen sollten ihr internes und externes Employer Branding daher eng synchronisieren und vor allem aktiv statt reaktiv agieren.

Diese junge Generation wird in absehbarer Zukunft gemeinsam mit den Millennials den größten Teil der Arbeitskräfte ausmachen. Ihre Anforderungen unterscheiden sich grundlegend von den bisherigen Generationen. Der soziale bzw. sinnstiftende Faktor der Arbeit ist ebenso wichtig wie gelebte Diversität am Arbeitsplatz. Wertschätzung ist eine neue Währung, die häufig wichtiger eingestuft wird als ein hohes Gehalt. Motivation und gute Führung von Seiten der Vorgesetzten korrespondieren mit guten Beziehungen zu den Kolleg:innen in einem eher informellen Umfeld. Ein hoch technisiertes und digitalisiertes Arbeitsumfeld ist ebenso gelebte wie vorausgesetzte Realität. Diese jungen Menschen kennen ihren Wert als begrenzte Ressource „Mitarbeiter:in“, wodurch eine ausgewogene Work-Leisure-Balance immer aktiver eingefordert wird. Das darf auf keinen Fall mit Leistungsverweigerung oder gar Faulheit gleichgesetzt werden! Die nachfolgende Generation ist durchaus leistungsbereit und verfügt über viele High Potentials. Leistung und Arbeit, aber vor allem Status haben schlicht einen anderen Stellenwert als beispielsweise bei den Babyboomern.

Die guten Ansätze sind in den allermeisten Unternehmen wie geschildert bereits vorhanden. Nun gilt es, in die Tiefe zu gehen, sich auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen einzustellen und die gesellschaftliche Dimension des aktuell stattfindenden Wandels zu betrachten. Work-Leisure-Balance im Allgemeinen und die Vereinbarkeit von Kindern und Karriere im Speziellen sind nicht nur für die Generation Z oder für weibliche Mitarbeiterinnen zwischen 25 und 45 Jahren relevant. Wir müssen endlich die real bestehenden unterschiedlichen Familienkonstellationen abseits von „Vater, Mutter, Kind“ mitbedenken. Eltern – egal welchen Geschlechts und in welcher Konstellation – müssen eine echte Wahlfreiheit haben, wie sie Arbeit und Familie in ihrer jeweiligen Lebensphase gewichten möchten. Hier ist sicherlich gesellschaftlich noch einiges tun, sowohl in Sachen Akzeptanz als auch in Bezug auf den Ausbau einer flächendeckenden, leistbaren und mit einer Vollzeitstelle vereinbaren Kinderbetreuung, gerade abseits der Ballungszentren. Arbeitgeber:innen können hier einen wertvollen Beitrag leisten und sich so als „employer of choice“ für alle Generationen von Arbeitnehmer:innen platzieren. Das kann der klassische Betriebskindergarten sein, aber eben auch die Flexibilisierung der Arbeitszeiten je nach den Bedürfnissen der Mitarbeitenden. Neben dem Vorteil, so einfacher geeignete Mitarbeiter:innen zu finden und vor allem zu binden, hat dies auch positive Auswirkungen auf die Gesundheit: Die Mitarbeiter:innen sind tendenziell zufriedener, weniger gestresst und damit psychisch gesünder. Weniger Ausfälle, gesteigerte Produktivität und Leistung folgen automatisch. Arbeitgebende tun damit also nicht nur ihren Mitarbeiter:innen und damit dem Betrieb etwas Gutes, sondern können auch einen gesellschaftlichen Beitrag zu mehr Diversität und Chancengleichheit leisten.