Gender Equality@BDO

Bei BDO ist es uns ein Anliegen, künftig verstärkt auf ein Arbeitsumfeld zu achten, das zur Gleichstellung der Geschlechter beiträgt: Wir wollen Diskriminierung, Vorurteilen und Stereotypisierung sowie einer Ausrichtung von Karriereentwicklung auf traditionelle Geschlechterrollen aktiv entgegentreten. Es ist uns bewusst, dass dafür eine Weiterentwicklung der Unternehmens- und Führungskultur erforderlich ist. Vor diesem Hintergrund wurde im Februar 2022 das Projekt Gender Equality@BDO initiiert, in dem wir uns unter anderem mit der Entwicklung geschlechtergerechter Karrierepfade sowie der Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen befasst haben. Nach einer extern begleiteten Erhebung des Status quo wurden bereichs-, standort- und hierarchieübergreifend Peergroups gebildet, um ein möglichst breites Stimmungsbild zu erhalten.

Die Ergebnisse wurden in einer „Roadmap für Gender Equality“ festgehalten: Die dort definierten Ziele und Maßnahmen werden im Zeitraum 2023 - 2027 ausgerollt. Die Schwerpunkte liegen darauf, flächendeckende Awareness zu schaffen und Gleichstellung in der Unternehmensstruktur sowie in der Führungs- und Meetingkultur zu verankern: Gender Equality soll 2023 fester Bestandteil der Unternehmens- und HR-Strategie werden. Dabei wurden neben der sukzessiven Erhöhung des Frauenanteils in Entscheidungspositionen und -gremien weitere Meilensteine wie die Etablierung eines aktiven und umfassenden Karenzmanagements bis 2024 sowie die Förderung von Karriere in Teilzeit bzw. die Entwicklung neuer Führungsmodelle bis 2025 definiert. Die BDO Partner:innen bekennen sich dazu, das Thema „Gender Equality & Diversity“ in den Fokus der weiteren Entwicklung des Unternehmens zu rücken.

1. Repräsentanz nach Geschlecht

Im Geschäftsjahr 2021/2022 beschäftigt BDO im Jahresdurchschnitt 956 Mitarbeiter:innen, davon knapp zwei Drittel (63,6%) Frauen. Von den Neueintritten entfallen 61,6% auf Frauen und 38,4% auf Männer. In den Positionen Manager:in (62,4%), Senior Manager:in (63%) sind Frauen – so wie im Gesamtunternehmen – bereits in der Mehrheit. Auf Ebene Director sind die Geschlechter zu gleichen Anteilen repräsentiert (50%). Unter den 54 Partner:innen sind im Berichtsjahr neun Frauen vertreten (16,7%). Es ist uns bewusst, dass Frauen in Leitungsfunktionen gleichstellungspolitische Wirkung auf Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen nach sich ziehen. Mehr Partnerinnen signalisieren als wichtige Rollenvorbilder in der österreichischen Prüfungs- und Beratungsbranche, dass Karriere bis ins Topmanagement möglich ist, was anderen Frauen als Motivation und Inspiration dient. Wir setzen uns daher zum Ziel, den Frauenanteil an Partner:innen bis 2025 auf mindestens 25% zu steigern, bis 2027 soll dieser weiter auf mindestens 33% erhöht werden und jener an Syndikatspartner:innen mindestens 25% erreichen. Zudem soll der Frauenanteil in Entscheidungsgremien gesteigert werden, auch im Executive Board sollen bis 2027 ein bis zwei Frauen vertreten sein.

2. Gender Pay Gap

Unser Vergütungssystem macht keine geschlechtsspezifischen Unterschiede, die Kriterien für Gehälter, Incentives und Beförderungen sind transparent. Die Einkommenserhebung für das Geschäftsjahr 2021/22 zeigt, dass der bereinigte geschlechtsspezifische Verdienstunterschied (Gender Pay Gap) gemessen am Mittelwert des Vollzeitgehalts von Frauen zu Männern bei 1,7% liegt: Demzufolge weisen Frauen, in der gewichteten Betrachtung pro Pay Grade und um Arbeitszeitunterschiede bereinigt, durchschnittlich einen um +1,7% höheren Bruttobezug als Männer auf. Die strukturelle Benachteiligung von Frauen beim Einkommen in Österreich (18,9%) ist jedoch auch in der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsbranche zu beobachten. Bei BDO ist ein struktureller Gender Pay Gap (17,9%) primär auf den geringen Anteil von Partnerinnen (16,7%) und der Überrepräsentanz von Frauen in Bereichen wie Accounting/Payroll (91,6%) bzw. in den Stabstellen (80,1%) zurückzuführen, die eine geringere Bezahlung als der BDO Durchschnitt aufweisen.

3. Vereinbarkeit

Wir wollen künftig flächendeckend auf flexible Arbeitszeitmodelle und neue Führungsmodelle setzen, die auf den Säulen klarer Rollenverteilung und guter Kommunikation beruhen und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen. Im Geschäftsjahr 2021/22 waren 60 Mitarbeiterinnen und neun Mitarbeiter in Elternkarenz, drei Mitarbeiter haben einen Papamonat in Anspruch genommen. Die Rückkehrrate nach der Elternkarenz liegt bei 92,8%. Selbst wenn Väterkarenz bislang tendenziell selten in Anspruch genommen wird, ist diese bei BDO ausdrücklich erwünscht. BDO plant hier künftig mehr Bewusstsein zu schaffen und den Austausch unter Vätern zu fördern. In unserer Rolle als verantwortungsvoller Arbeitgeber wollen wir auf ein erweitertes Familienbild hinwirken, das zu einer gerechteren Verteilung der Care-Arbeit führt. Einen wesentlichen Beitrag dazu leisten unsere Kinderbetreuungsmöglichkeiten in Graz und Wien, die von unseren Mitarbeiter:innen sehr positiv wahrgenommen werden: In Kooperation mit „Kinder in Wien“ (KIWI) garantiert BDO einen Kindergartenplatz (1-6 Jahre) am Standort Wien. Am Standort Graz kann eine Kinderkrippe (0-3 Jahre) in Anspruch genommen werden. Die Betreuung wird von Tageseltern übernommen, wobei BDO als Erhalter auftritt. In Wien werden per Ende September 2022 sechs Kinder betreut, in Graz sind es acht.